企業(yè)培訓的方式多種多樣，不同的形式適用于不同的個人、不同的問題。產(chǎn)生的效果、花費的成本也各不相同，除了我們?nèi)粘Ｊ熘�的課堂培訓法、操作示范、多媒體視聽法和游戲培訓法，下面這些不常見的培訓方法運用得好，可以讓你的培訓取得意想不到的效果。

1主題式培訓法

就是按照企業(yè)需求，圍繞培訓目的（主題），緊密結(jié)合企業(yè)的實際情況，為企業(yè)度身定制個性化的培訓解決方案，通過組織和調(diào)度各類培訓資源，為企業(yè)提供更具有針對性、實效性的管理培訓服務，解決具體問題，滿足企業(yè)需要。主題式培訓根據(jù)企業(yè)需要，結(jié)合企業(yè)存在的主要問題，進行針對性的實戰(zhàn)培訓設計，解決企業(yè)實際問題，并推動企業(yè)展開一系列行動，解決企業(yè)具體問題，提升企業(yè)績效。主題式培訓通過系統(tǒng)的企業(yè)需求研究，中科研顧問以專業(yè)的角度，為企業(yè)針對性的課題規(guī)劃并協(xié)助推動實施，指導企業(yè)化解矛盾、規(guī)避風險、提升績效、解決問題。

2角色扮演法

又稱職位扮演法，也是一種模擬訓練方法。適用的對象為實際操作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。多用于改善人際關(guān)系的訓練中。人際關(guān)系上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進對對方情況的了解，在職位扮演法訓練中，受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模擬的工作環(huán)境，以獲得更好的培訓效果。采用職位扮演法培訓時，扮演角色的受訓人員數(shù)量有限，其余受訓人員則要求在一邊仔細觀察，對角色扮演者的表現(xiàn)用"觀察記錄表"方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估，以達到培訓的效果。觀察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬訓練。

3網(wǎng)上課程學習法

適合于有很好的自覺性、自制力、理解力的人。目前，網(wǎng)上已經(jīng)有了各式各樣的課程包供選擇，價格也相對便宜。

4閱讀書籍法

雖然沒有互動性，但可以隨時隨地學習，直接成本最低。要在茫茫書海中找到適合你的書籍，需要花一些工夫。可以通過老板、同事或朋友介紹，加入讀書俱樂部、網(wǎng)上讀書論壇等方法縮小搜尋的范圍。值得注意的是，一定要盡可能看原著。另外，如果總讀第二手、第三手的著作簡介，表面上是吃了一頓經(jīng)濟實惠的快餐，其實是丟掉了精華。

5案例研討法

一種用集體討論方式進行培訓的方法，與討論法不同點在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側(cè)重培養(yǎng)受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗與意見，有助于他們將受訓的收益在未來實際業(yè)務工作中思考與應用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式。同時受訓人員在研討中還可以學到有關(guān)管理方面的新認識與新原則。培訓員事先對案例的準備要充分，經(jīng)過對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目標，針對目標收集具有客觀性與實用性的資料加以選用，根據(jù)預定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去研讀案例，引導他們產(chǎn)生身臨其境、"感同身受"的感覺，使他們自己如同當事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題、問題因何引起、 如何解決問題、今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。

6咨詢式培訓法

咨詢式培訓就是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，咨詢式培訓通過全面深入的互動溝通及管理現(xiàn)狀研究，準確把握企業(yè)的實際情況，全面分析企業(yè)存在的主要問題及問題的本質(zhì)原因，提供針對性的系統(tǒng)培訓方案，通過測評式培訓、推進式培訓、案例互動培訓及跟進輔導和系統(tǒng)支持，提供切實可行的解決方案，解決企業(yè)的實際問題，推動企業(yè)快速發(fā)展。

7一對一培訓法

這是近年來比較新興的培訓方式，效果很好。這種培訓拉近了學員與老師的距離，如同舊時的師傅帶徒弟，價格比較昂貴。國外許多企業(yè)老總就比較喜歡聘請個人教練，即高水平的管理顧問，進行面隊面的訓練。一對一培訓的好處還在于其內(nèi)容不受事先約定的限制，圍繞著相關(guān)問題，進行十分透徹的指導和訓練�，F(xiàn)在許多家長請家教，就屬于這種情況。

8討論法

對某一專題進行深入探討的培訓方法，其目的是為了解決某些復雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通，謀求觀念看法的一致。采用討論法培訓，必須由一名或數(shù)名指導訓練的人員擔任討論會的主持人，對討論會的全過程實施策劃與控制。參加討論培訓的學員人數(shù)一般不宜超過25人，也可分為若干小組進行討論。討論法培訓的效果，取決于培訓員的經(jīng)驗與技巧。討論會的主持人，要善于激發(fā)學員踴躍發(fā)言，引導學員自由發(fā)揮想象力，增加群體培訓的參與性；還要控制好討論會的氣氛，防止討論偏離主題；通過分階段對討論意見進行歸納小結(jié)，逐步引導學員對討論結(jié)果達成比較統(tǒng)一的認識。適用于以研究問題為主的培訓內(nèi)容，對培訓員的技巧要求很高。在培訓前，培訓員要花費大量的時間對討論主題進行分析準備，設計方案時要征集學員的意見。受訓員應事先對討論主題有認識并有所準備。在討論過程中，要求培訓員具有良好的應變、臨場發(fā)揮與控制的才能。在結(jié)束階段，培訓員的口頭表達與歸納總結(jié)能力同樣也是至關(guān)重要的。比較適于管理層人員的訓練或用于解決某些具有一定難度的管理問題。

9現(xiàn)場培訓法

是指根據(jù)工作的需要在工作的現(xiàn)場進行實戰(zhàn)性的培訓。這種培訓比較適合于技能方面的培訓，可以同時應用多種培訓方式綜合應用。目前，我國企業(yè)內(nèi)部的培訓缺乏現(xiàn)場類的培訓，這種培訓的效果最直接最有用，不是光講解可以達到的。日本、德國等制造業(yè)發(fā)達國家非常重視企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)場培訓，把它看作是提升員工實際技能的必須手段，反觀中國的企業(yè)，經(jīng)常是觀念一大通道理一大堆，講起來頭頭是道做起來一竅不通，沒法落實在具體的工作中。

10師徒式培訓法

又稱現(xiàn)場個別培訓強調(diào)單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓是一種傳統(tǒng)的培訓方式。做法是，受訓人員緊跟在有經(jīng)驗的老職工后面，一邊看，一邊問，一邊做幫手，來學習工作程序。在企業(yè)培訓實踐中，這種師傅帶徒弟的個別培訓方法仍在運用。然而，企業(yè)的培訓部必須對采用師徒式培訓方法的崗位做有效的培訓組織指導，才能確保培訓獲得良好的效果。

11專門指導培訓法

也是個別培訓的方法之一，類似師徒式培訓法，在受訓員對工作實踐進行摸索的基礎(chǔ)上，培訓員針對其工作情況和特殊的需要實施個別指導。

12診斷式培訓法

是深入企業(yè)內(nèi)部、量身定制。診斷式培訓緊密結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，為企業(yè)量身定做合理性的系統(tǒng)培訓方案，通過組織和調(diào)度各類培訓資源，為企業(yè)提供更具有針對性、實效性、差異性和系統(tǒng)性的管理培訓服務。診斷式培訓根據(jù)企業(yè)存在的主要問題，進行系統(tǒng)的實戰(zhàn)培訓，解決企業(yè)實際問題，并推動企業(yè)人員從做好每一件小事、解決沒一個問題開始付諸行動，解決一般培訓后員工心動、想動就是不動的難題，提升企業(yè)執(zhí)行力。診斷式培訓通過系統(tǒng)的企業(yè)診斷，中科研講師顧問以專業(yè)的角度，為企業(yè)提交企業(yè)管理現(xiàn)狀研究及建議報告，系統(tǒng)闡釋存在的問題、可行的解決方案以及將來可能出現(xiàn)的風險，指導企業(yè)化解矛盾、規(guī)避風險。

13工作中學習法

是外企非常提倡的學習方法。它是所有人取得事業(yè)成功的必由之路。對任何理論學習、課堂教學，只有在實踐中應用才會有切身體會，深入骨髓，轉(zhuǎn)化為自覺的習慣。員工在工作中遇到了問題，可以馬上向別人請教，或者找資料學習，經(jīng)過一段時間的郁悶和努力之后，終于解決了問題，成為自身的經(jīng)驗積累。另一方面，管理者通過有意識給下屬一些具挑戰(zhàn)性的工作，可以鍛煉下屬的特定能力，例如，我們常見的下基層鍛煉就屬于這個范疇。外企通過短期出國工作的形式，使中高層經(jīng)理更深地理解跨文化交流的特點和跨文化管理的重要性。通過委派跨部門的臨時項目（如六西格瑪質(zhì)量改善），可以提升中層經(jīng)理的跨部門溝通和項目管理的能力。

14互動培訓法

是國際上興起了互動型培訓熱，是一種多種培訓方式的綜合應用，比如應用游戲法，討論法，提問法等，所謂互動，就是在培訓師與學院之間進行多向的溝通和交流。目前，用得比較多的是提問式培訓方式，關(guān)鍵是看培訓師提問的問題選擇和提問時機的掌握，能夠通過提問，讓學員思考并自己得出結(jié)論。

15內(nèi)部“上級”輔導法

企業(yè)內(nèi)部“上級”的日常輔導是所有培訓形式中最重要的培訓形式。“上級”們不管自己有多忙，決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工，即使是看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反復多次地教，發(fā)現(xiàn)問題，要馬上“現(xiàn)場”糾正，拖得時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓效果還好。企業(yè)文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導中完成的。“上級”的日常輔導在員工的學習進步中占有絕大部分的比重。在外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的“上級”制。因為不是頂頭上司，很多敏感話題就可以談。“上級”得到的是自己領(lǐng)導能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入；“學生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導和實實在在的能力提升。

16模擬培訓法

實戰(zhàn)中的培訓，不僅僅停留在理論或道理的層面上，更重要的是需要在實戰(zhàn)中使用。如同軍隊打仗，如果只是在課堂中講解，再熟讀兵書，碰上真的戰(zhàn)爭，還是不堪一擊，為此部隊必須進行實戰(zhàn)軍事演習，實際上是模擬訓練。近幾年介紹進來的沙盤模擬、經(jīng)營模擬、角色扮演培訓方式，就非常受歡迎，比傳統(tǒng)的課堂教學更具有場景感，更直觀，參與者的思考和體會非常好。

17宣傳廣告培訓法

在企業(yè)內(nèi)部區(qū)域的墻上或廣告欄上張貼培訓內(nèi)容，提出當前最關(guān)注的或經(jīng)常出現(xiàn)的問題，或需要員工掌握的培訓知識，供員工在業(yè)余時間進行自我學習或觀看，這是一種最為常用的培訓方式之一，效果也不錯，并為企業(yè)廣泛采用，有的還采用標語式的廣告方法，比如企業(yè)的方針政策等。

培訓的方式遠遠不止上述的這23這些，但無論何種方式，各有所長，都有一個如何運用的問題。對素質(zhì)、基本技能的培訓而言，互動、講解及戶外培訓比較適合，而對那些高層次的培訓而言，就需要采用一對一、咨詢式或模擬式培訓的方式，因此選擇培訓過程中，必須要考慮到培訓方式的選擇。一個有進取心的員工會充分利用各種機會和形式去充實自己，一個學習型的企業(yè)要會因地制宜靈活選擇不同的培訓形式降低成本，增加實效。

18績效標準與考核

這嚴格說來是一種管理手段，但也是一種十分有效的培訓手段。它最顯著的價值在于能夠促使甚至是迫使營銷和銷售人員學習。

理論上講，每一位營銷和銷售人員都希望取得好的績效，問題的關(guān)鍵往往在于他們中的許多人不知道他們?nèi)绾尾拍苋〉煤玫目冃�。而他們之所以不知道如何取得好的績效，又往往是因為公司沒有建立一套科學的績效考核體系。如果公司建立了一套科學的績效考核體系，并將之嚴格地與獎罰制度掛起鉤來，就意味著給營銷和銷售人員指明了努力工作和努力學習的方向，在這種情況下，銷售人員在“趨利避害”的本能作用下，自己就會積極思考和學習，而一旦公司有計劃地組織他們學習，他們就可能最大化地掌握學習內(nèi)容，并將所學知識和技能牽移到工作中。因此，采用這一學習方式的核心內(nèi)容是要建立科學和有效的績效管理體系并輔之以相應的激勵制度。

19內(nèi)部標桿培訓法

所謂內(nèi)部標桿，就是在組織內(nèi)部樹立學習榜樣，包括榜樣經(jīng)理、榜樣區(qū)域、榜樣銷售代表、榜樣專賣店等等。“榜樣的力量是無窮的”。企業(yè)如果善于樹立榜樣讓大家學習，其學習效果可能是其他培訓方式無法比擬的。

樹立內(nèi)部標桿要注意兩點：一是所樹榜樣必須讓人心悅誠服;二是要整理出文字資料指導其他員工學習。

20定期績效面談

在管理正規(guī)的公司中，營銷部門的管理者會定期(或會同人力資源部門)對各級銷售主管和一線銷售人員進行績效面談。在進行績效面談之前，通常會對面談對象進行多項標準的績效評估，并將該績效評估的結(jié)果作為績效面談的依據(jù)。這種績效面談的方式也是最為有效有的培訓方式之一，因而它是具體針對銷售人員的所有做得好的方面和所有做得不好的方面并結(jié)合領(lǐng)導的期望及員工個人的成長發(fā)展需要而展開的。

21管理者日常輔導

營銷和銷售管理人員在日常工作中，看到某位員工在某方面做得較好或做得不夠好，及時對做得好的人員給予肯定或贊許，對做得不夠好的人員及時予以指正，也可視為一種效果頗佳的培訓方式。

正規(guī)的公司會在制度上要求銷售主管經(jīng)常陪同銷售人員走訪客戶。通常，這些公司對銷售人員在拜訪客戶前怎么做計劃、要做哪準備、行走什么線路、對客戶的訪問時間、訪問客戶過程中的禮儀和標準話語等等都有嚴格要求。主管陪同銷售人員走訪客戶，就是要發(fā)現(xiàn)銷售人員哪些方面做得符合標準，在哪些方面做得不符合標準，并在事后或過程中對銷售人員加以肯定或指正。這也是一種非常有效的培訓方式。

不過，只有企業(yè)有規(guī)范化的營銷管理體系，管理者對下屬進行日常輔導才能成為一種頗具效果的培訓方式。

22業(yè)務會議

營銷部門定期和不定期舉行的業(yè)務會議也是一種很好的培訓方式。業(yè)務會議一般會涉及下面三大項內(nèi)容，營銷管理者如果善于有意識地安排會議形式和內(nèi)容，便可以使參會的每一個營銷和銷售人員都受到一定的培訓：

一是，涉及階段性工作目標及其實現(xiàn)方式。當參與會議的人員對本部門、班組和崗位所涉及的工作目標和實現(xiàn)方式進行充分討論時，參與會議的每一個人如果心態(tài)端正，便可以從中學習到很多有用的東西。

二是，涉及到上一階段業(yè)績表現(xiàn)好的部門、班組和個人以及業(yè)績表現(xiàn)較差的部門、班組和個人。業(yè)績表現(xiàn)好的部門、班組和個人必有導致好業(yè)績的經(jīng)驗，業(yè)績表現(xiàn)較差的部門、班組和個人必有導致差業(yè)績的教訓。如果營銷管理者善于鼓勵業(yè)績表現(xiàn)好的部門、班組和個人在會議上把導致好業(yè)績的經(jīng)驗介紹出來，并讓業(yè)績表現(xiàn)差的部門、班組和個人把導致差業(yè)績的教訓總結(jié)出來，則參會的每一位人員都將從他們的經(jīng)驗和教訓中受益。

三是，在每一次業(yè)務會議中，主持會議的領(lǐng)導通常會發(fā)表較長篇的講話，其講話內(nèi)容必然會涉見公司的營銷理念和制度，銷售部門和人員應該或可采取的營銷和銷售策略與方法等，這些內(nèi)容實際上就是在對與會的營銷和銷售人員進行培訓。

當然，要把每一次業(yè)務會議均做為一次培訓活動，需要對業(yè)務會議的形式和內(nèi)容進行專門設計才更為有效。