對技術(shù)人員的能力考核與評估一般在培訓(xùn)之后進(jìn)行。實(shí)驗(yàn)室各級人員所要求的能力評估的頻次與要求是不同的。實(shí)驗(yàn)室新進(jìn)人員一般可設(shè)定要求在最初2個月內(nèi)應(yīng)至少進(jìn)行2次能力評審(間隔為30天)；工作1年以上的員工至少1年1次。且當(dāng)職責(zé)變更時，或離崗6個月以上再上崗時，或啟用新的操作項(xiàng)目、新方法及新儀器，正式啟用前完成培訓(xùn)與考核時，或工作輪調(diào)時，或需要重新培訓(xùn)，重新培訓(xùn)后1個月內(nèi)進(jìn)行能力評估。

每年由各專業(yè)組組長制定《年度員工業(yè)務(wù)能力考核與評估計(jì)劃表》，計(jì)劃應(yīng)包含所有組員、所有崗位及所有項(xiàng)目，交主任審核。新進(jìn)員工定崗后，各專業(yè)組組長根據(jù)組內(nèi)實(shí)際情況制定組內(nèi)輪崗計(jì)劃，并在最初的兩個月內(nèi)計(jì)劃安排兩次能力評估。組長按計(jì)劃表安排的日期進(jìn)行組員業(yè)務(wù)能力考核與評估并記錄，每次考核后考核者及被考核者要在記錄上簽字。若年度已進(jìn)行過某項(xiàng)目的能力考核，則只須進(jìn)行能力評估。完成能力評估后由組長將組員的業(yè)務(wù)能力考核與評估結(jié)果匯總成員工業(yè)務(wù)能力考核與評估總結(jié)，交技術(shù)負(fù)責(zé)人審核。該次能力評估的記錄保存于員工個人檔案中。

能力評估的具體實(shí)施

對員工的評估可從兩方面來進(jìn)行評估，一是從項(xiàng)目操作方面進(jìn)行評估，另一方面是進(jìn)行綜合評估。1）項(xiàng)目操作評估至少包括以下內(nèi)容

（1）直接觀察實(shí)際操作：

管理層在能力評估前制定《項(xiàng)目操作能力評估表》，該表中直接觀察實(shí)際操作的內(nèi)容至少包括樣品的準(zhǔn)備(如合適)、樣品的處理和檢測、報告單的審核和結(jié)果解釋、質(zhì)控判斷、儀器維護(hù)和保養(yǎng)等操作。制定觀察內(nèi)容，不僅可以被員工用來作為日常工作中自我能力評估的依據(jù)，而且各組長也可以以此作為考核員工的依據(jù)。在評估時，組長可以在員工日常工作情況的基礎(chǔ)上，綜合差錯、投訴、日常監(jiān)督、咨詢、內(nèi)審、不符合項(xiàng)報告等方面內(nèi)容，對員工進(jìn)行考評

(2)盲樣測試：

該方法是一個比較直接有效的確定員工能否有能力完成崗位任務(wù)的方法。該方法是通過對已知結(jié)果的樣品或盲樣樣品或PT樣品進(jìn)行檢測來進(jìn)行考核，考核合格標(biāo)準(zhǔn)為盲樣測試結(jié)果正確率大于90%，或偏倚小于實(shí)驗(yàn)室允許總誤差范圍。從檢測的過程中，組長可以更客觀地觀察被考評者的操作是否符合標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程要求，存在哪方面的問題，是否需要進(jìn)行額外培訓(xùn)。并將觀察到的情況記錄下來，可以在能力評估總結(jié)中真實(shí)反饋給本人及管理層。

(3)檢查記錄：

檢查的記錄包括實(shí)驗(yàn)原始記錄、質(zhì)控記錄、定標(biāo)記錄、試劑使用記錄、儀器保養(yǎng)及維護(hù)記錄、儀器維修記錄等。一方面各專業(yè)組組長可以對各組的質(zhì)量監(jiān)督員每日及每月的監(jiān)督記錄、內(nèi)審報告、不符合項(xiàng)報告等資料進(jìn)行回顧性分析總結(jié)；另一方面各專業(yè)組組長可以采取隨機(jī)抽樣的方式抽查實(shí)驗(yàn)室的各種記錄。通過以上兩個方面，組長可以查出組員是否按要求及時進(jìn)行各種記錄的填寫。對不按要求填寫的記錄，每發(fā)現(xiàn)一處，均要求查找原因并進(jìn)行分析，必要時對組內(nèi)甚至全員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，舉一反三，防止類似情況的再次發(fā)生。

(4)疑難問答：

疑難問答是評估員工是否具備解決問題的能力的有效手段，可以通過筆試或口試方式進(jìn)行。各專業(yè)組組長通過模擬日常工作中可能出現(xiàn)的困難及應(yīng)急情況(包括標(biāo)準(zhǔn)方法、樣品、儀器、試劑、質(zhì)控、定標(biāo)等異常的分析與處理，應(yīng)急預(yù)案等)，檢驗(yàn)結(jié)果解釋等來考核員工的解決問題的能力及應(yīng)變能力�？谠嚮蚬P試的正確率大于90%才合格。

實(shí)驗(yàn)室管理層應(yīng)組織對實(shí)驗(yàn)室員工進(jìn)行綜合評估。即從科研能力、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系等方面進(jìn)行評價。對于考評成績佳、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工，實(shí)驗(yàn)室管理層要注意把握這些員工的發(fā)展意向，并把這些員工作為后備力量進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，為他們搭建一個良好的發(fā)展平臺。

當(dāng)員工能力評估不合格時，組長需馬上停止該員工操作，并及時制定相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施培訓(xùn)，培訓(xùn)后進(jìn)行能力的再評估。組長在制定培訓(xùn)計(jì)劃之前需要分析該員工能力評估不合格的原因。一般從以下方面進(jìn)行考慮：

(1)是否對員工的檢測活動都制定有程序；

(2)制定的程序是否易于理解；

(3)組長每年是否均對標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程進(jìn)行培訓(xùn)

(4)培訓(xùn)后是否進(jìn)行了效果追蹤；

(5)在日常工作中碰到問題時，組長是否及時進(jìn)行了培訓(xùn)；

(6)能力評估不合格是否只是個別現(xiàn)象；

(7)在進(jìn)行實(shí)際操作考核時，員工是否因?yàn)閭�人原因?qū)е陆Y(jié)果的不正確；

(8)組長是否存在超范圍的評估。評估不合格的員工在再次能力評估合格后才可恢復(fù)操作，如再次能力考核與評估仍不合格，主任將根據(jù)實(shí)驗(yàn)室發(fā)展的指導(dǎo)方針和該員工的具體情況對其調(diào)配工作崗位。

能力評估總結(jié)

各專業(yè)組組長在完成能力評估后，需將此次能力評估情況進(jìn)行總結(jié)，在總結(jié)中，組長可以根據(jù)每個員工的具體情況進(jìn)行評論，可以把實(shí)驗(yàn)室中人員的能力分為以下4個水平：

(1)少有或沒有經(jīng)驗(yàn)人員；

(2)有一些經(jīng)驗(yàn)，還需要實(shí)踐和幫助人員

(3)勝任，能獨(dú)立操作人員；

(4)勝任，能獨(dú)立操作，并能對其他人員進(jìn)行指導(dǎo)的人員。

組長在完成評估活動后，應(yīng)通報各被評估人員，讓各被評估人員知曉評估結(jié)果，并在評估報告上雙方均簽字確認(rèn)，若被評估人員對評估結(jié)果存在異議可提出訴求，組長可以一并提交主任進(jìn)行審核。主任在審核后，對存在異議的員工，主任可以親自或指定質(zhì)量負(fù)責(zé)人進(jìn)行調(diào)查，分析原因進(jìn)行雙方協(xié)調(diào)，必要時進(jìn)行重新評估。但是，許多實(shí)驗(yàn)室提交到管理層的評估報告合格率均為百分之百，這并不意味著所有員工均滿足崗位要求。

其實(shí)每一個實(shí)驗(yàn)室都或多或少存在一些在崗員工沒有達(dá)到管理層的要求。其實(shí)造成此類現(xiàn)象的原因并非因?yàn)楦鲗�業(yè)組組長在進(jìn)行員工能力評估時沒有實(shí)事求是，有時由多方面原因造成：

(1)人員少：所在單位考慮勞動力成本，人員配備不足，一旦評估不合格，不能正常開展工作。

(2)崗位設(shè)置：崗位設(shè)置過于細(xì)致，一旦評估結(jié)果不合格，須立即停止該員工的授權(quán)操作，會導(dǎo)致組內(nèi)人員緊張的現(xiàn)象；

(3)客觀因素：一些特殊崗位如細(xì)胞室、遺傳室等，崗位人員僅1～2個，由于這些崗位人員的能力需要特殊培訓(xùn)，一旦評估結(jié)果不合格，會影響這些實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目的檢測；